HR и ТОП Менеджмент — нюансы взаимодействия.
Часть 1 — Почему не получается.

Владельцы компаний, управленцы высшего звена и HR менеджеры, постоянно повышающие свой уровень профессионализма в поисках способов развития бизнеса, приходят к идее, описанной на изображении ниже.

На первый взгляд идея кажется согласованной, но попытки ее реализации довольно часто заканчивается ссорами, увольнениями и взаимными претензиями со стороны топ менеджмента и HR.

Давайте немного подробнее рассмотрим почему так происходит.

Минимальный набор, требуемый для реализации вышеупомянутой идеи, состоит из следующих компонентов:

— Работа в команде
— Участие в выработке и принятии решений
— Наличие миссии и стратегии
— Одинаково понимаемые зоны ответственности и обязанности
— Полномочия
— Достойное вознаграждение

И начиная с этого этапа все может пойти не совсем так.

Причина 1. Уровень зрелости HR

Приведенная ниже схема показывает уровни развития специалиста практически в любой сфере деятельности.

Если же говорить конкретно про HR, то получается немного иное разделение. Важно обратить внимание именно на Attitude (“жизненная позиция” — пожалуй, лучший перевод этого англоязычного термина, в разрезе обсуждаемой темы).

Для реализации идеи, описанной в начале статьи, критически необходим подход benefit-benefit. Только он позволяет HR быть полноценным партнером в бизнесе, беря на себя ответственность за человеческий капитал в компании.

Причина 2. Восприятие роли HR

Ниже приведены два примера, характеризующих противоположное восприятие роли HR отдела исполнительными директорами компаний.

В приведенном выше высказывании, взятом из исследований рынка CIS региона, проведенного институтом Адизеса, показана позиция которую можно назвать “владелец процесса”.

Такая позиция подразумевает готовность рассматривать HR директора как равноценного партнера, ответственного за найм, развитие, производительность и удержание человеческого капитала в компании. Соответственно у HR директора есть возможность прямо влиять на результат пользуясь своими полномочиями.

Вторая позиция звучит следующим образом

Отличие от первой позиции: восприятие HR как администратора созданного процесса. Полномочий в таком случае будет достаточно исключительно для уточнения контекста у участников процесса, выработки рекомендаций и презентации их “внутренним заказчикам”. У администраторов процесса практически нет прямой возможности влиять на результат. Тем не менее достижение поставленных целей возможно путем налаживания конструктивных, доверительных отношений с участниками процесса, выстраивания своего персонального бренда как эксперта и качественного управления ожиданиями владельца, топ-менеджмента и участников процесса.

Иные причины о которых стоит подумать

Личностные особенности владельца

Культура страны, детство и воспитание, образование, вид бизнеса и партнеры — это лишь некоторые из факторов, обуславливающих личность владельца компании. Без учета личностных особенностей владельца компании шансы у HR директора презентовать свою стратегию/план правильным образом крайне малы. Причина очень проста — личностные особенности влияют на факторы, являющиеся важными (ключевыми) для руководителя.


Хорошим примером является категория “Браток”

В прошлом этот человек был сотрудником МВД либо “бандитом”. Лихие 90-е сформировали довольно устойчивую картину мира в которой выживает сильнейший.

Понять принадлежность к данной категории можно по большому количеству слов, заканчивающихся на *АТЬ/*ЯТЬ в лексиконе владельца.

Формат продающего сообщения для такого владельца будет следующим:

“Предлагаемый план действий позволяет ОБМАНУТЬ (синоним) наших конкурентов и не дать ОБМАНУТЬ (опять же синоним) нас.”

Презентуя ваш план таким образом вы делаете четким и понятным его цель и выгоду для владельца.

(Пример категории взят из статьи по ссылке).

Стадия развития компании

Инструменты, подходящие для стадии “зрелость” не подходят для стадии “развитие”. Формируя ожидания, обе стороны должны отдавать себе отчет в какой стадии развития находится компания. В противном случае ожидания окажутся неадекватными, что приведет к взаимным претензиям и разочарованию на эмоциональном уровне и хаосу на уровне действий.

Разное понимание одних и тех же терминов

Понятие “теплый вечер” у одного может иметь значение “+25, ветер 5 м/с, ясное небо”, а у другого “+18 и моросящий дождь”. Не проговаривая в деталях значение слов, владелец и HR директор могут говорить об одном и том же, подразумевая под этим совершенно разное. Для избежания подобной ситуации хорошо подходят метрики (измерения). Подобно примеру выше, температура, скорость ветра и вероятность осадков позволяют спуститься на уровень ниже и прийти к синхронизации пониманий.

Неумение работать в команде

К сожалению, в бизнесе довольно часто словом команда называют группу людей, ожидая от нее “эффекта синергии”, производительности и результатов, возможных на фазе “performing”. Команда не появляется сама по себе. Ее необходимо создавать. И процесс этот требует времени. К тому же, важно учитывать, что добавление нового человека в команду запускает процесс командообразования по новой. Соответственно, если вы новый человек в коллективе, “командная работа” станет возможной лишь после “притирки”, связанной с вашим появлением.

Неумение доносить свои мысли

Сложности коммуникации обусловлены строением человеческого мозга и процессом восприятия информации. В рамках обсуждаемой темы еще раз хотелось бы напомнить о важности персонификации формы и способа донесения ваших мыслей до собеседника. Иными словами — рассказывать нужно удобным ему, а не вам способом. Таким образом увеличивается шанс того, что слушающий поймет о чем вы ему говорите. Сейчас, на каждого из нас ежедневно обрушивается целая лавина информации. Это приводит к катастрофическому снижению периода готовности слушать. В среднем, у вас есть от 5 до 15 секунд чтобы “зацепить” своей идеей собеседника. Если за это время не прозвучало ничего интересного, мозг переходит из режима активного анализа получаемой информации в режим пассивного наблюдателя, давая волю фантазии и мыслям об отпуске, новой машине, хобби или вкусном торте в кафе напротив. Хорошая новость — навык эффективного донесения информации (по английски Pitch) можно развить и, при определенных стараниях, добиться достойных результатов.

Недостаток профессионализма (с обеих сторон)

Большинство менеджерских теорий, используемых сегодня, создавалось в 80-90 годы прошлого века. Это был период относительной стабильности на рынках и постоянного роста компаний. 21 век привнес в бизнес повышение темпа жизни, глобализацию, дигитализацию, автоматизацию и гораздо более частные кризисы. Эти факторы повлияли на формирование абсолютно новых бизнес моделей, продуктов и услуг, трендов на рынке труда. Произошедшие изменения требуют от владельцев компаний и HR директоров постоянного совершенствования своих навыков, ведь довольно часто им приходится становиться первопроходцами, изобретая совершенно новые подходы к управлению персоналом.

В следующей части цикла статей рассмотрим аспекты, на которые HR стоит обратить внимание при взаимодействии с ТОП менеджментом.